Ministerio de Salud / Servicio de Salud Metropolitano Sur / Hospital Dr. Exequiel González

TÉCNICO GÁSFITER

1

Salud

Región Metropolitana de Santiago

San Miguel

Contrata

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• Renta Bruta
  
  595.494

La renta para planta administrativa grado 22° E.U.S. jornada 44 horas diurna corresponde a $595.494 brutos aproximado.
Incluye almuerzo en casino institucional.
Cargo a contrata, ingresará hasta 3 meses a prueba, posterior a este plazo será evaluado su desempeño y decidida su continuidad. Por ser cargo a contrata este finaliza el 31 de diciembre por el sólo ministerio de la ley, renovable previa notificación de jefatura.

Satisfacer las necesidades de la instalación, mantenimiento y reparación de las conducciones de agua y gas, así como de otros servicios sanitarios y sus artefactos requeridos por las distintas reparticiones del Hospital.

• Funciones del Cargo
  
  
  1. Instalación de Sistemas de Plomería:
  

  • Realizar la instalación de tuberías de agua, gas y desagüe en construcciones nuevas o remodelaciones.
  • Montar y asegurar accesorios de plomería como griferías, fluxómetros, lavabos, inodoros, duchas y calentadores de agua.

  2. Mantenimiento Preventivo:
  

  • Inspeccionar regularmente las instalaciones de plomería para detectar posibles fallos o desgastes.
  • Realizar tareas de mantenimiento, como la limpieza de cañerías, revisión de válvulas, y la lubricación de componentes mecánicos.

  3. Mantenimiento Correctivo:
  

  • Identificar y reparar fugas de agua o gas, reemplazando las partes defectuosas como juntas, válvulas, o tuberías.
  • Desobstruir desagües y alcantarillas utilizando herramientas manuales o eléctricas especializadas.
  • Informar, oportunamente, de las dificultades que retrasen el cumplimiento de los trabajos asignados.

  4. Detección y Solución de Problemas:
  

  • Evaluar y diagnosticar problemas en sistemas de plomería, como presión baja de agua o mal funcionamiento de grifos.
  • Proponer soluciones efectivas y realizar las reparaciones necesarias para garantizar el correcto funcionamiento.

  5. Asesoría Técnica:
  

  • Brindar asesoría a los clientes sobre el mantenimiento adecuado de sus sistemas de plomería.
  • Recomendar mejoras o actualizaciones en instalaciones existentes para optimizar el consumo de agua y energía.

  6. Cumplimiento Normativo:
  

  • Asegurarse de que todas las instalaciones y reparaciones cumplan con las normativas locales y estándares de seguridad.
  • Mantenerse actualizado con los códigos y regulaciones vigentes en plomería y gasfitería.

  7. Documentación y Reportes:
  

  • Llevar un registro detallado de las tareas realizadas, incluyendo materiales utilizados, tiempo empleado, y cualquier problema identificado.
  • Preparar informes de trabajo para supervisores o clientes, detallando las reparaciones o instalaciones realizadas.

  8. Manejo de Herramientas y Equipos:
  

  • Operar de manera segura y eficiente todas las herramientas y equipos necesarios para la plomería.
  • Realizar el mantenimiento básico de sus herramientas para garantizar su buen estado y disponibilidad.
  • Utilizar debidamente, los elementos de protección personal (EPP) suministrados por el Hospital.

  9. Atención a Emergencias:
  

  • Responder de manera rápida y eficiente a llamadas de emergencia relacionadas con fugas, obstrucciones o fallos en sistemas de plomería.

  10. Colaboración con Otros Profesionales:
  

  • Trabajar en conjunto con otros técnicos y colaborar en situaciones de diversa índole, para satisfacer las necesidades del área de mantenimiento.
  • Coordinar las actividades de plomería con otras tareas de construcción para asegurar un trabajo fluido y sin contratiempos.

Los siguientes elementos componen el Perfil de la Función y servirán para evaluar a los/las postulantes.

Técnico superior o nivel medio de las áreas de gasfitería, instalaciones sanitarias, en mantención, en refrigeración, en administración de empresas o a fin, reconocida y validada por el ministerio de educación y el estado de Chile.

Usabilidad de herramientas tecnológicas
Deseable:

Deseable:

• Contexto del cargo
  
  
  DEPENDENCIA

  
  

  Centro de Responsabilidad

  OPERACIONES

  
  

  Unidad Desempeño

  MANTENIMIENTO

  
  

  
  
  
  
  DESCRIPCIÓN

  
  

  Personal a Cargo

  
  

  Usuarios Internos

  Otras unidades del establecimiento, Otros funcionarios/as,

  
  

  Usuarios Externos

  Padres, madres y/o tutores, otros servicios del hospital, instituciones de la Red de salud, Tribunales de familia y mejor niñez, familiares de pacientes, equipos multidisciplinarios, empresas externas, contratistas, trabajadores externos y proveedores.

  
  

  Lugar de Desempeño

  Unidad de mantenimiento

  
  

  Condiciones Particulares de Trabajo

  Condiciones de trabajo principal en taller de mantención e infraestructura del hospital, además de sala de control centralizado.

  
  

  Riesgos a los que está expuesto

  Riesgos asociados al uso de herramientas manuales y eléctricas, caídas del mismo y distinto nivel, exposición a sustancias químicas y exposición a gases y vapores.

  
  

  Otras condiciones Relevantes

  Disponibilidad para integrarse a trabajos en sistema de turno rotativo y trabajos fuera de horario para atender emergencias en el ámbito de sus competencias en el edificio.

  
  

  
  

Requisitos Generales
Requisitos exigidos para ingresar a la Administración Pública señalados en el artículo 12 de la Ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo:

No estar afecto a las inhabilidades establecidas en el artículo 54 de la ley Nº 18.575 Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado:

• Requisitos Específicos
  
  
  
  PARA OPTAR A GRADO 22°
  1. Título de Técnico de Nivel Superior otorgado por un Establecimiento de Educación Superior del estado o reconocido por éste; O
  2.-Título de Técnico de Nivel Medio o equivalente, otorgado por el Ministerio de Educación.

Las etapas del proceso de Reclutamiento y Selección son las siguientes:
Periodo de postulación
Filtro curricular (psicólogo/a, jefatura)
Entrevista por Competencias
Entrevista de evaluación global con comisión*
EVALUACIÓN INICIAL : Es el primer filtro aplicado por al/la psicólogo/a de selección a cargo del proceso, quien debe revisar que las postulaciones recibidas cumplan con los requisitos establecidos en la pauta de selección. Junto con esto, deberá detectar eventuales inhabilidades, incompatibilidades y conflicto de intereses, informando de los resultados de este proceso a la comisión de selección. Para abordar adecuadamente esta labor, es necesario conocer las características del cargo, sus requisitos legales y las competencias que exige su desempeño. Generalmente, esta primera evaluación considera el análisis curricular respecto a Admisibilidad, que concierne a la verificación de los requisitos legales establecidos en la normativa del Servicio (con respecto a formación educacional, experiencia u otros), además de las eventuales inhabilidades.
EVALUACIÓN CURRICULAR : Luego del análisis de admisibilidad, el/la psicólogo/a de selección revisa que los/as candidatos/as cumplan la documentación solicitada y los aspectos deseables del perfil respecto a: formación educacional, especialización, capacitación, conocimientos y experiencia, informando de los resultados de este proceso a la comisión de selección. Corresponde a los aspectos deseables específicos acreditables sobre formación educacional, especialización, capacitación, conocimientos y experiencia establecidos en el perfil del cargo. Este tipo de evaluación, valora la presencia de un título profesional y/o especialización, como también, el número de años ejerciendo determinados roles. Este proceso es realizado por la/el psicóloga/o de selección y visado por la jefatura directa, quien aplicará criterios objetivables contemplados en un formato adjunto para reducir el número de preseleccionados hasta dar con un grupo evaluable en competencias psicolaborales.
EVALUACIÓN EN PROFUNDIDAD : Es la medición de aptitudes específicas para el desempeño de la función, factor que pudiese considerar la evaluación de habilidades cognitivas, técnicas (conocimientos) y competencias que puede ser llevada a cabo a través de distintas metodologías, como, por ejemplo; simulaciones Assesment Center aplicada bajo observación directa de los/as integrantes de la comisión y algún/a referente técnico; test y/o cuestionarios y entrevistas psicolaborales realizadas por psicólogo/a de selección, entre otros.
Los métodos de evaluación en profundidad, deben considerar la validez y confiabilidad de los instrumentos a aplicar, deberán ser aplicados por e/la psicólogo/a de selección, quien ponderará los resultados para reflejarlos en una matriz de selección. Las categorías para el resultado de etapa de evaluación psicolaboral se resumirán en:
APTO : Cuenta con las competencias y el nivel de desarrollo esperado para el perfil.
APTO CON OBSERVACIONES: Cuenta con las competencias solicitadas en el perfil, pero debe trabajar, potenciar y desarrollar el nivel de algunas de estas.
APTO CON RESERVA: Cuenta con algunas de las competencias exigidas en el perfil. Bajo determinadas circunstancias, el candidato puede desempeñarse de manera óptima.
NO APTO: No cumple el perfil mínimo exigido; se estima que NO es conveniente su contratación
EVALUACIÓN FINAL: Como instancia de evaluación final, el/la psicólogo/a de selección deberá coordinar los/as integrantes de la comisión de selección para reunirlos a realizar la entrevista de valoración global a los postulantes que hayan superado las etapas anteriores y chequeando referencias laborales de trabajos anteriores, con el objeto de identificar las habilidades, conocimientos y competencias de los/as candidatos/as de acuerdo al perfil de cargo.
Esta entrevista es semiestructurada, por lo que se aplicará una pauta guía de preguntas que extiende psicólogo de selección a los/as integrantes de la comisión, previamente desarrollada y validada por la Unidad de Reclutamiento y selección de acuerdo al perfil de competencias respectivo.
En esta etapa, cada integrante de la comisión podrá conocer y realizar preguntas a los finalistas, asignando puntuaciones a la calidad de las respuestas que den los candidatos a las preguntas por competencias, de acuerdo a escala de valores que van del 1,0 al 7,0 debiendo contemplar solo números enteros.

• La comisión de selección la componen:

En esta fase final, el/la psicólogo/a de selección a cargo, calculará los promedios de los valores arrojados por todos los/as integrantes de la comisión, exceptuando las valoraciones de los representantes gremiales, construyendo de esta forma la matriz de selección en base a los valores ya acordados previamente. Una vez puestos todos los resultados en la matriz, podrán ser elegibles aquellos candidatos que posean un porcentaje igual o mayor al 75% del perfil de competencias, para asegurar el estándar, resolviendo que aquel que arroje el puntaje mayor se constituirá como ganador. En el caso que ningún candidato de los que lleguen a la final, alcance este índice se procederá a declarar desierta dicha convocatoria para volverla a publicar en el plazo siguiente.

e) Entrega de Resultados: Los/as integrantes de la comisión deberán guardar reserva de los resultados hasta la oficialización de estos. El/La psicólogo/a de selección que coordinó el proceso será la única persona facultada para entregar los resultados a los/as participantes, partiendo por el/la ganador/a, quien deberá confirmar la aceptación del cargo público concursado y definir fecha de ingreso. En esta oportunidad se le deben solicitar la documentación necesaria para su nombramiento e informar a su registro y jefa de personal del ingreso. Paralelamente se solicitará a secretaria de CR respectivo, que elabore oportunamente la proposición que corresponde. La permanencia del personal nuevo se iniciará con un período de prueba de tres meses, al final de este período la jefatura directa deberá solicitar o no prorroga de su nombramiento por igual periodo o hasta fin de año, previa evaluación del desempeño del/la funcionario/a en conjunto con el jefe de CR.
Para los/as postulantes externos que resulten ganadores/as de un proceso de selección, se les otorgará hasta diez días hábiles para asumir el nuevo cargo, sin perjuicio de establecer reuniones informativas previas con encargado de unidad en cuestión durante ese período. De no aceptar el cargo el/la ganador/a, deberá llamarse a quien obtuvo el 2° lugar y así sucesivamente, siempre y cuando hayan obtenido el estándar (igual o mayor al 75%) que los hace elegibles. Los postulantes que no sean elegidos serán notificados que no obtuvieron la vacante vía correo electrónico.

Declaración jurada que cumple requisitos de ingreso (art. 12 let. c), e) y f) y art. 54 DFL 1/19.653)

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En virtud de la entrada en vigencia de la ley N°21.389 (que crea el Registro Nacional de Deudores de Pensiones de Alimentos) y en el caso de ser contratada/o y/o nombrada/o en alguno de los cargos publicados en este portal, la institución contratante deberá consultar si usted posee una obligación pendiente en el mencionado Registro Nacional de Deudores de Pensiones de Alimentos, a efecto de proceder con las retenciones y pagos que correspondan. La persona que figure en el registro deberá autorizar como condición habilitante para su contratación/nombramiento, que la institución respectiva proceda a hacer las retenciones y pagos directamente al alimentario.

¿Qué documentos necesito para postular?